Reglamento Interno de Trabajo

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

GLOBAL DECORATION S.A.S.

CAPITULO I

ARTICULO 1. El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la empresa GLOBAL DECORATION S.A.S., con domicilio principal en la ciudad de Bogotá D.C.  A sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus empleados en todas sus dependencias establecidas y en las que posteriormente se instalen en estos mismos domicilios y fuera de ellos que operen dentro del territorio nacional de la República de Colombia. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los empleados, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al empleado.

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 2. Quien aspire a ser empleado de GLOBAL DECORATION S.A.S. se  presenta al proceso de selección y  hace la solicitud presentando los siguientes documentos:

a)   Hoja de vida.

b)   Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

c)   En caso de ser un aspirante menor de dieciocho (18) años. Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia.

d)   En los casos de ser un aspirante de otra nacionalidad demostrar que cuentan con los permisos y la legalidad requerida para laborar en el país.   

e)   La Empresa ordenará al aspirante los exámenes médicos de ingreso que considere relevantes para la labor que habrá de desarrollar, los cuales se llevarán a cabo por el médico encargado por la empresa, siempre que estos no atenten contra su dignidad o intimidad de conformidad con los perfiles del cargo realizados para tal fin.

f)    El médico encargado por la Empresa, de practicar el examen general de ingreso, revisará los certificados de salud y podrá exigir otros si los considera necesarios.

PARÁGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de SIDA (Decreto Único Reglamentario 780 de 2016 artículo 2.8.1.3.10), ni la libreta Militar (Art 20 Ley 1780 de 2016 y Art 26h Ley 1861 de 2017 y demás normas concordantes.

PARÁGRAFO 2: Cuando la empresa inicia el   proceso de selección requiere que el aspirante cumpla con los siguientes pasos: entrevista (psicológica, técnica,) pruebas (técnica, psicotécnicas) referencias laborales pertinentes que permitan verificar que el aspirante llena los requisitos exigidos para el cargo; en cuanto a competencias técnicas, blandas, y experiencia exigida.

Cuando se aprueba la contratación se confirma el cumplimiento del perfil del candidato vs el cargo; en los aspectos de: competencia con las pruebas técnicas y psicotécnicas, educación y formación con los certificados académicos (formal e informal); certificación laboral que conste tiempo de la experiencia laboral como:  cargo, sueldo, salario devengado, referencias personales, estado de salud con exámenes médicos.    

La empresa efectuará las pruebas de idoneidad y psicotécnicas pertinentes que permitan verificar que el aspirante llena los requisitos exigidos para el cargo y efectuará la entrevista que garantice que el reúne los requisitos de personalidad y capacidad exigidos. Además, antes de recibir a una persona para trabajar, la empresa temporal asignada por GLOBAL DECORATION S.A.S., solicita referencias de los anteriores lugares de trabajo, así como verificar las calificaciones obtenidas en los semestres de estudio, al igual que la autenticidad de títulos profesionales presentados, si fuere necesario.

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 3. La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del empleado y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

ARTICULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y empleado se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1990).

ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el empleado continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los empleados en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T.).

CAPITULO III

EMPLEADOS ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 7. Son meros empleados accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos empleados tienen derecho, además del salario a todas las prestaciones de Ley.

CAPITULO IV

HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 8. Las horas de entrada y salida de los empleados, son las que a continuación se expresan así:

PARA EL PERSONAL OPERATIVO - ADMINISTRATIVO: De Lunes a Viernes.

a.   Turnos Fijos:

b.     Turnos Fijos:

En las instalaciones de la FABRICA, los tiempos de laborar y de descanso es:

60 minutos de descanso diario repartidos durante la jornada así:

·         Refrigerio en la mañana = 15 minutos.

·         Almuerzo =   45 minutos.  

Para un total de 8.5 horas por 4 días y 8 horas por 1 dia para un total semanal de 42 horas

En las sedes comerciales como las TIENDAS, el horario se establece de la siguiente manera:

·         Apertura del Almacen 10.30 am, con cierre entre 7 pm u 8 pm, dependiendo de la tienda con 60 minutos de descanso diario repartidos durante la jornada así:   

·         Almuerzo = 60 minutos diarios de almuerzo.

·         Para cada empleado son 6 días de labor por uno de descanso con turnos rotativos

.

Así mismo, la empresa GLOBAL DECORATION S.A.S. se acoge al artículo 165 y 166 del C.S.T. que textualmente establece:

“ARTÍCULO 165. TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza del trabajo no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias o en más de la jornada máxima legal semanal vigente (42), siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas no pase de ocho (8) horas diarias ni de la jornada máxima legal semanal vigente. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.”

“Artículo 166. Trabajo sin solución de continuidad. Modificado. Decreto 13 de 1967, art. 3º. También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de empleados, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y dos (52) por semana.”

No obstante lo anterior, el empleador reconocerá a los empleados su horario de alimentación, sus descansos remunerados y descansos compensatorios a que haya lugar, durante la vigencia de la relación laboral.

PARÁGRAFO 1: PARA LAS EMPRESAS QUE LABORAN EL DÍA DOMINGO

Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá lo estipulado en la Ley 2101 de 2021.

PARÁGRAFO 2: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) empleados que laboren cuarenta y cuatro (44) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO 3: De conformidad con lo establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada laboral se regirá por los límites máximos legales vigentes

JORNADA ESPECIAL

c) El empleador y el empleado pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

JORNADA FLEXIBLE

d) El empleador y el empleado podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y cuatro (44) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y cuatro (44) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 7:00 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002).

PARÁGRAFO 4: Todos los empleados conocen y aceptan previamente antes de celebrar el contrato de trabajo la condición de disponibilidad para laborar si así lo requiere la empresa turnos rotativos, los cuales se notifican con la debida antelación y formalidad requerida.

JORNADA MAXIMA LEGAL. Modifíquese el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021, el cual quedará así:

Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y cuatro (44) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y empleado, de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.

El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el empleado debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.

Se establecen las siguientes excepciones:

a) El empleador y el empleado podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y cuatro (44) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y cuatro (44) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo.

b) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

c) La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad, autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.

Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

d) El empleador y el empleado pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Parágrafo 1°. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o trabajadora, contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

CAPITULO V

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 9. Trabajo ordinario y nocturno.

De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

“Artículo 160. Trabajo diurno y nocturno.

Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.).

Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.).

PARAGRAFO 2º Lo dispuesto en el presente artículo entrará en vigencia seis (6) meses después de la sanción de la presente Ley.” 25 de diciembre 2025

ARTICULO 10. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).

ARTICULO 11. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste. (Artículo primero, Decreto 13 de 1.967).

ARTICULO 12. Tasas y liquidación de recargos.

1.   El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

2.   El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3.   El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4.   Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO: La empresa GLOBAL DECORATION S.A.S., podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTICULO 13. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus empleados de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento.

PARÁGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO 2: Serán reconocidas y canceladas por el empleador, todo trabajo suplementario o en horario nocturno o en días de descanso remunerado, que el empleado labore, siempre que las mismas, hayan sido previamente autorizadas por escrito por el empleador.

PARÁGRAFO 3: DESCANSO EN SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los empleados el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPITULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 14. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1.   Todo empleado tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2.   Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3.   Las prestaciones y derechos que para el empleado originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

Remuneración en días de descanso obligatorio. Modifíquese el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

“Artículo 179. Remuneración en días de descanso obligatorio.

1.     El empleado en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

2.     Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el empleado, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

Parágrafo 1°. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el empleado labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el empleado labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.

Parágrafo 2°. Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a “dominical”, se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio”.

Parágrafo 3°. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

Parágrafo transitorio. Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:

A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.

A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.

A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.

Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente Ley, el empleador se acoja al recargo del 100%”.

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de empleados que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

ARTICULO 15. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).

ARTICULO 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 17. Los empleados que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 18. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del empleado, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al empleado con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

ARTICULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el empleado no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTICULO 20. El empleador y empleado podrán acordar por escrito, previa solicitud del empleado, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. (Art. 20 de la Ley 1429 de 2010). Cuando el contrato termina sin que el empleado hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el empleado.

ARTICULO 21. En todo caso el empleado gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de empleados técnicos, especializados, de confianza (artículo 190, C.S.T.).

ARTICULO 22. Durante el período de vacaciones el empleado recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el empleado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTICULO 23. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada empleado, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5).

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los empleados tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

PERMISOS

ARTICULO 24. — La empresa concederá los permisos a sus trabajadores de la siguiente manera:

1.     Permisos remunerados y obligatorios

·         Ejercicio del derecho al sufragio.

·         Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.

·         Entierro de sus compañeros de trabajo el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

·         Grave calamidad doméstica debidamente probada y calificada por el empleador (o quien determine la empresa, puede ser jefe directo, jefe de recursos humanos, etc.).

·         Licencia de paternidad correspondiente, prevista en la Ley 2114 de 2021, correspondiente a dos semanas

·         Licencia de maternidad establecida en la Ley 1822 de 2017 correspondiente a 18 semanas.

·         Licencia de Luto, consagrada en la a Ley 1280 de 2009, correspondiente a 5 días hábiles.

·         Desempeño de comisiones sindicales inherentes a la organización.

2.     Permisos obligatorios.

·         Asistencia al servicio médico, odontológico y terapias.

·         Asistencia a diligencias judiciales.

El tiempo empleado en estos últimos permisos puede descontarse al empleado o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (numeral sexto, artículo 57, C.S.T.).

Los demás permisos que no se encuentren consagrados en el presente artículo, serán potestativos por parte de la empresa así como su remuneración y/o compensación.

PARÁGRAFO 1: La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

·         En caso de sufragio, el empleado deberá aportar el correspondiente certificado electoral, máximo 30 días calendario después de las votaciones y el empleador establecerá la media jornada a otorgar de oficio o a petición de parte.

·         En caso de desempeño de cargos de forzosa aceptación el empleado deberá hacer llegar con anterioridad a la empresa mínimo 8 días antes la designación correspondiente.

·         En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso será hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los empleados.

·         En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias, y aportar la prueba de la misma a más tardar 8 días después de su ocurrencia.

·         Las licencias de paternidad y maternidad se sujetarán a las estipulaciones legales correspondientes, no obstante la documentación deberá allegarse a la empresa a más tardar a los quince (15) días después del parto.

·         La licencia de luto, deberá informase tan pronto como ocurra el hecho y como lo permitan las circunstancias, y el empleado allegará a la empresa las pruebas pertinentes dentro de los 30 días calendario siguientes a la ocurrencia del siniestro.

·         En caso de permiso para asistir al servicio médico correspondiente, la solicitud se hará al jefe inmediato con mínimo tres (3) días de anticipación y éste deberá dar aviso a la empresa. Para efecto de sustentar este permiso, el trabajador deberá presentar una constancia de asistencia al servicio expedida por el médico autorizado, en la que se indique la hora de inicio y terminación de la consulta médica (este trámite puede regularse por el empleador).

·         En caso de asistencia a diligencias de tipo judicial, se deberá presentar con un tiempo no inferior a 8 días antes de la misma, la correspondiente citación, expedida por el funcionario judicial competente, en caso de no ser posible, una vez concluida la misma, se deberá solicitar la certificación sobre la asistencia a la diligencia judicial, expedida legalmente.

·         En caso de incapacidad motivada en accidente o enfermedad común o profesional, el empleado deberá dar aviso al Jefe Inmediato y a la Gestión Humana y posteriormente allegará a la empresa, la incapacidad respectiva, bien sea personalmente o si por la gravedad de la enfermedad o el accidente no se puede movilizar, podrá hacerla llegar por medio de un familiar, amigo o compañero de trabajo o por cualquier otro medio tecnológico.

·         En caso de urgencia médica se dará aviso tan pronto como ocurra o como las circunstancias lo permitan, y se deberá aportar prueba de la misma a la empresa a más tardar dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su ocurrencia.

·         En caso de acontecimientos especiales, el empleado debe informar a la empresa con anterioridad o posterioridad el hecho que lo constituye, según lo permitan las circunstancias, y acreditarlo a través de algún medio probatorio, salvo que se trate de hechos suficientemente conocidos.

PARÁGRAFO 2: Para los efectos del presente reglamento, se entienden por Calamidad Doméstica los siguientes hechos: La hospitalización del cónyuge o del compañero(a) permanente, hijos y padres del empleado; los desastres naturales y los hechos catastróficos, fortuitos o imprevistos que afecten la salud, los bienes o la vivienda del trabajador y su grupo familiar (el empleador puede incluir más hechos que considere calamidad domestica).

PARÁGRAFO 3. Cuando se trate de ejercer el derecho del sufragio; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, grave calamidad doméstica debidamente comprobada; desempeño de comisiones sindicales inherentes a la organización a que pertenezcan; asistencia al entierro de sus compañeros de trabajo; de la Licencia por Luto de que trata la ley 1280 de enero 5 de 2009; de la licencia de paternidad (sentencias C – 663 de 2009 y C – 174 de 2009 de la Corte Constitucional); de la Licencia de maternidad, licencia de paternidad; o de la licencia facultativa remunerada, el tiempo empleado por el trabajador no podrá descontársele del salario, ni pedírsele su compensación con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.

PARÁGRAFO 4. Los permisos y licencias antes mencionados deben estar debidamente probados por parte del trabajador, caso contrario se considerará una falta y estará sujeto a las sanciones disciplinarias establecidas en este reglamento.

LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD.

ARTICULO 25.— Toda empleada en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la empleada en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

ARTICULO 26.—  REQUISITOS PARA SU OTORGAMIENTO: Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la empleada debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a)    El estado de embarazo de la empleada;

b)    La indicación del día probable del parto, y

c)     La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

ARTICULO 27. —  LICENCIA DE MATERNIDAD PARA MADRES DE NIÑOS PREMATUROS. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

ARTICULO 28. — LICENCIA DE MATERNIDAD PREPARTO. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de diecisiete (17) semanas posparto y una semana preparto.

b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 16 semanas contadas desde la fecha del parto, o de diecisiete semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

PARÁGRAFO 1°. La empleada que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley.

PARAGRAFO 2°. Licencia parental compartida. Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia

1.     El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.

2.     La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.

3.     En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad posparto de la madre, debidamente certificada por el médico.

4.     La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.

Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:

PARÁGRAFO 3°. Licencia parental flexible de tiempo parcial. La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones:

1.     Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.

2.     El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el empleado.

3.     La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.

4.     La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las condiciones señaladas en este parágrafo, así como en el parágrafo 4 del presente artículo.

ARTICULO 29.—  LICENCIA DE PATERNIDAD. El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.

La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.

LICENCIA POR LUTO

ARTICULO 30.—  LICENCIA POR LUTO. En virtud de la Ley 1280 de enero 2009, se otorgará al empleado licencia por luto en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

También gozarán de la licencia remunerada por luto el hijo, padre o madre de crianza.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. (Artículo 11 de la Ley 2388 de 2024)

ARTICULO 31. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA. El empleador está en la obligación de conceder a la empleada dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (ó) meses de edad, y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad de/ menor: siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materno-continua. (Art 6 Ley 2306 de 2023)

ARTICULO 32 Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas. (Art 4 Ley 2174 de 2021)

REQUISITO PARA SU OTORGAMIENTO. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

CAPITULO VII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN, PRIMA EXTRALEGAL Y DESCUENTOS

ARTICULO 25. Formas y libertad de estipulación

1.   El empleador y el empleado pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2.   No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el empleado devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Sin embargo, y de acuerdo a la jurisprudencia de la Corte Constitucional, se podrá pactar un salario integral en proporción del tiempo laborado (Sentencia T – 128 de 2010).

3.   Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4.   El empleado que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 26. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTICULO 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el empleado presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).

PERIODOS DE PAGO: Los pagos a los empleados se hace por medio de transferencia electrónica, o cheque y en periodos quincenales.

ARTÍCULO 28. La empresa pagará el salario al empleado directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1.   La empresa pagará el salario en dinero, por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2.   La empresa efectuará el pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).

CAPITULO VIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTICULO 29. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los empleados a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad y salud en el trabajo de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y salud en el Trabajo, SG-SST y con el objeto de velar por la protección integral del empleado.

ARTICULO 30. Los servicios médicos que requieran los empleados se prestarán por la EPS, ARL, a través de la IPS, a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 31. Todo empleado, que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el empleado debe someterse.

Si el empleado no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

Cuando el empleado se ausente de su sitio trabajo por razones de enfermedad, el empleado deberá informarle a su empleador con un término no mayor a un día hábil desde la fecha de su inasistencia a la empresa. Igualmente, el empleado deberá entregar a la empresa, documento idóneo de la incapacidad emitida por parte de su médico tratante, el cual deberá estar adscrito a la EPS o ARL a la cual se encuentra afiliado o documento idóneo de la entidad competente que para tal efecto establezca la Ley.

ARTICULO 32. Los empleados deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El empleado que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTÍCULO 33. Los empleados deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad y salud en el trabajo que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO: El grave incumplimiento por parte del empleado de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los empleados privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994 y Art. 13 Ley 1562 de 2012).

ARTICULO 34. En caso de accidente de trabajo, el Jefe inmediato  de la respectiva área, solicita y coordina con el área administrativa (quien lidera el SSST e imparte los  instructivos e indicaciones del caso para  la  inmediatamente  prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.

ARTÍCULO 35. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el empleado lo comunicará inmediatamente al jefe inmediato y área de administración – salud ocupacional (empleador)   o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTICULO 36. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTICULO 37. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los empleados, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección Social (ahora Ministerio del Trabajo) y las demás que con tal fin se establezcan.

De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPITULO IX

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 38. Los empleados tienen como deberes los siguientes:

a.   Respeto y subordinación a los superiores.

b.   Respeto a sus compañeros de trabajo y a los clientes dentro de las tiendas y fuera de las mismas. 

c.   Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

d.   Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

e.   Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

f.    Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

g.   Ser verídico en todo caso.

h.   Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

i.    Observar rigurosamente las medidas, precauciones y cuidado que le indique su respectivo Jefe inmediato para la atención, servicio y venta al cliente, así como para el manejo de los productos y bienes de las tiendas  y uso en general de los elementos, herramientas, insumos, e  instrumentos de trabajo, y cumplimiento de sus labores a cargo.

j.    Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al  puesto de trabajo de otros compañeros, interrumpiendo sus labores

CAPITULO X

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 39. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en GLOBAL DECORATION S.A.S., es el siguiente:

1.  Gerente.

2.  Dirección:  Administrativo - Financiero, Gestión Humana, Comercial.

4.  Coordinador: operativo, comercial, contador

5.  Analista profesional: Profesional de área.  

 6. Operario calificado: analista de área

 7. Operario.

 8.  Auxiliar.  

PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los empleados de la empresa son: Gerente, Dirección administrativa, Gestión Humana.  

CAPITULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 40. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)

ARTÍCULO 41. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1.   Empleados que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2.   Empleados a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

3.   Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

4.   Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

5.   Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.

6.   Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7.   Trabajos submarinos.

8.   Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

9.   Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10.    Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11.    Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

12.    Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

13.    Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.

14.    Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

15.    Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16.    Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

17.    Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.

18.    Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

19.    Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

20.    Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

21.    Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

22.    Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

23.    Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio del Trabajo.

PARÁGRAFO 1. En todo caso para efectos de interpretar lo dispuesto en el presente artículo se tendrá en cuenta lo dispuesto en la Resolución 3597 de 2013 del Ministerio del Trabajo, por la cual se señalan y actualizan las actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil y se establece la clasificación de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad física o psicológica de las personas menores de 18 años de edad, así como las normas que en el futuro la adicionen, modifiquen, actualicen, o deroguen.

PARÁGRAFO 2. Los empleados menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los empleados menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 117 – Ley 1098 de noviembre 8 de 2006 – Código de la Infancia y la adolescencia – Resolución 3597 de octubre 6 de 2013).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los empleados menores, no obstante, los mayores de dieciséis (17) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 114, inciso 2°, Ley 1098 de 2006).

CAPITULO XII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS EMPLEADOS

ARTÍCULO 42.  Son obligaciones especiales del empleador:

1.   Poner a disposición de los empleados, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2.   Procurar a los empleados locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

3.   Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4.   Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5.   Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del empleado, a sus creencias y sentimientos.

6.   Conceder al empleado las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este Reglamento.

a)    Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3° de la Ley 403 de 1997.

b)    Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;

c)     En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del empleado;

d)    Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa;

e)    Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.

f)      Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del empleado por requerimiento del centro educativo.

g)    Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.

7.   Entregar al empleado, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente entregar la orden para   solicitar el examen médico de retiro, darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el empleado por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8.   Pagar al empleado los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del empleado.

9.   Abrir y llevar al día los registros de horas extras.

10.    Conceder a las empleadas que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11.    Conservar el puesto a los empleados que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la empleada en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.

12.    Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

13.    Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

14.    Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del empleado menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro (4) meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).

15.    Apoyar las recomendaciones realizadas por el comité de convivencia laboral en el marco de la Ley 1010 de 2006 y las resoluciones 652 y 1356 de 2012.

16.    Ajustar las políticas y procedimientos internos a fin de cumplir y hacer cumplir las actas de compromisos y acuerdos en torno al comité de convivencia laboral.

17.    Establecer las políticas para dar cumplimiento y aplicabilidad a la ley 1616 de 2013 que establece la salud metal en Trabajo.

18.    Establecer todo el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo del decreto 1072 de 2015.

19.    Crear mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer procedimientos internos confidenciales, conciliatorios y efectivos para superar las presuntas conductas constitutivas de acoso laboral que ocurran en el lugar de trabajo, conforme a las disposiciones legales que regulan la materia.

ARTICULO 43. Son obligaciones especiales del empleado:

1.   Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.

2.   Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

3.   Respetar y observar estrictamente los preceptos de este Reglamento de Trabajo, del Reglamento de Higiene y Seguridad, reglamentos internos, normas, instructivos, manuales, circulares de la empresa.

4.   No comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador o por orden de las autoridades competentes, las informaciones que tengan sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas que se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

En consecuencia, el empleado no deberá hablar con personas ajenas a la Empresa de asuntos relacionados con la organización interna de la misma, manteniendo en reserva cualquier dato obtenido o que llegue a su conocimiento por razón de su oficio, así como no retirar los archivos y/o documentos de la Empresa, sin previo permiso escrito del representante de ésta.

5.   Conservar, mantener y restituir en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, las herramientas de trabajo, instrumentos, las materias primas, insumos, equipos, así como los productos elaborados y los útiles que se le hayan facilitado para la prestación de sus servicios.

6.   Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores, compañeros de trabajo, clientes de la Empresa y público en general, a quienes tratará con el debido respeto, cortesía, amabilidad, educación, servicial y de conformidad con las normas de obediencia y las buenas costumbres.

7.   Observar y cumplir a cabalidad las normas y prescripciones del sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo, salud ocupacional y seguridad industrial del empleador, que deban observar los empleados de acuerdo con el trabajo que desempeñen.

8.   Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios a la empresa, sus compañeros de trabajo y clientes.

9.   Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

10.    Observar las medidas preventivas higiénicas y de salud ocupacional prescritas por el empleador, sus representantes, el médico encargado por la empresa o por las autoridades del caso.

11.    Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades, y las que imparta la empresa con el fin de garantizar la seguridad y protección de los mismos empleados, de los equipos y bienes de propiedad de la empresa.

12.    No fumar, ni ingerir bebidas alcohólicas o estimulantes dentro de los predios de la empresa, ni sus dependencias, ni a los alrededores, en horas de trabajo y evitar cualquier acto que contamine el ambiente.

13.    No sustraer los útiles de trabajo, productos, insumos, materiales, herramientas ni ninguna clase de elementos o artefactos, para realizar actividades diferentes a las autorizadas por el empleador o en beneficio personal del empleado, salvo autorización previa y escrita del representante legal de la compañía.

14.    No presentarse al trabajo en estado de embriaguez, alicoramiento o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

15.    No faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o permiso del empleador.

16.    No vender ni comprar ningún tipo de mercancías dentro de las instalaciones de la empresa ni sus dependencias, salvo que exista autorización escrita de su jefe inmediato.

17.    No usar los útiles, elementos o artefactos del empleador en objetos distintos al contratado.

18.    No solicitar al empleador, a sus contratistas, proveedores o clientes, ningún tipo de transacción de dinero, tales como, cambio de cheques, préstamos personales, auxilios de cualquier índole, custodia de valores u otros.

19.    Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección e informar por escrito al empleador de manera oportuna, cualquier cambio que ocurra sobre su lugar de domicilio. (artículo 58, C.S.T.).

20.    Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

21.    Durante sus labores, usar permanentemente la dotación, elementos de protección y uniforme institucional suministrados por la empresa según su cargo y condiciones contractuales.

22.    Realizar la labor contratada cumpliendo estrictamente excelentes niveles de calidad, puntualidad, preparación, contenido, cuidado y pericia que le señale el empleador o los que su oficio le imponga.

23.    Abstenerse de celebrar o intentar celebrar negocios de cualquier índole con clientes del empleador, por sí o por interpuesta persona y de recibir cualquier tipo de gratificación, obsequio, regalo o beneficio en dinero o en especie, salvo autorización expresa del empleador.

24.    Informar por escrito a la empresa, cuando exista conflicto de intereses que le impidan tomar decisiones o ejercer sus funciones 

25.    Obrar con plena observancia de principios éticos que exige su labor.

26.    No usar los elementos que sean propiedad de terceras personas sin autorización o para fines diferentes a los autorizados por su propietario.

27.    Cumplir con las indicaciones contenidas en los descriptivos de cargo, elaborados por el empleador, el cual, el empleado declara conocer y aceptar.

28.    Cumplir con las metas e indicadores de gestión que se hayan planeado y acordado en el plan de trabajo periódico presentado y aprobado por el empleador.

29.    Mantener en forma permanente una actitud positiva en el desarrollo de su gestión laboral y su comportamiento, velando por mantener una entera actitud de servicio para con los demás, ayudando a encontrar soluciones adecuadas y precisas en la solución de problemas, y sirviendo como un excelente ejemplo para las personas de la comunidad del empleador.

30.    Seguir las directrices determinadas por el empleador o sus representantes.

31.    Colocar al servicio del empleador, toda su capacidad normal de trabajo en el desempeño de sus funciones y en las labores anexas, conexas y complementarias, observando los preceptos del Reglamento y acatando y cumpliendo las ordenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes.

32.    Ejecutar las funciones que le corresponden, de conformidad con el horario, condiciones, requisitos, orientaciones, programas y especificaciones determinados por el empleador o sus representantes, con toda la ética, dedicación, minuciosidad y detalle, de manera tal, que cada labor resulte de altísima calidad, eficacia y provecho para el empleador y los beneficiarios del servicio.

33.    Presentar por escrito en forma oportuna y puntual los informes de cualquier tipo que le solicite el empleador o sus representantes.

34.    Mantener vigentes los permisos exigidos por la ley, para poder ejercer su profesión o prestar la actividad contratada en caso de ser necesario.

35.    Asistir puntualmente y con plena disposición a las reuniones de carácter extraordinario a las que sea convocado por el empleador, independientemente de la fecha, hora o lugar en que deban realizarse.

36.    Asistir y participar activamente en los programas y actividades especiales del empleador, independientemente de su fecha, día u hora, tales como sesiones solemnes, jornadas de crecimiento, institucional, evaluación de rendimiento, evaluación institucional y cualquier otro tipo de celebraciones y eventos, prestando su concurso para la organización y éxito de tales realizaciones.

37.    Asistir puntualmente a la inducción, capacitación, entrenamiento o perfeccionamiento, organizado por el empleador y en los cuales se haya seleccionado como participante dentro o fuera de las instalaciones de la empresa.  independientemente de la fecha, hora o lugar en que deban realizarse.

38.    Llevar a cabo reemplazos de otros empleados ausentes, en todas sus funciones, según se lo comunique el empleador o sus representantes, y en caso de ausentarse, comunicar oportunamente al empleador o a sus representantes tal situación.

39.    Mantenerse perfectamente actualizado en todos los conocimientos inherentes a las funciones que le corresponde desarrollar y también en conocimientos de interés general, preparándose permanentemente con la debida profundidad y seriedad.

40.    Cumplir los controles establecidos para la entrada y salida de personas y objetos en forma estricta, según las políticas fijadas por el empleador o sus representantes. El empleado deberá marcar por sí mismo la tarjeta de control o acceso a la empresa o en su defecto firmar el libro de control de jornada a las horas de entrada y salida, así como en el momento de salida de la Empresa con permiso y el mismo momento de su regreso, en estricto cumplimiento de los turnos de trabajo.

41.    Aceptar las modificaciones en la labor contratada y en la prestación del servicio que decida el empleador dentro de su poder subordinante, así como las labores necesarias para el cumplimiento cabal del servicio contratado, y las conexas y complementarias del caso.

42.    Mantener bajo absoluta confidencialidad los asuntos y la información que conozca del empleador por causa o con ocasión de su trabajo.

43.    No descuidar ni abandonar el lugar de trabajo, para realizar actividades diferentes a las derivadas del cumplimiento del objeto previsto en el contrato de trabajo.

44.    Abstenerse de presentar cuentas de gastos ficticias o de reportar como cumplidas tareas no efectuadas.

45.    Entregar al Empleador, inmediatamente los dineros que reciba por cualquier concepto en desarrollo de sus funciones.

46.    Emplear los servicios informáticos de la empresa para temas que correspondan exclusivamente al desarrollo de la labor contratada. Absteniéndose de emplearlo para temas, como el uso del Chat, correos electrónicos, juegos, cadenas, páginas Web y demás herramientas informativas, distintas a las necesarias para el buen desempeño laboral.

47.    No consentir ni permitir que terceras personas, ajenas al empleador ingresen a las instalaciones de la empresa, sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes.

48.    Informar oportunamente sobre eventuales impedimentos que tenga para desarrollar en condiciones óptimas de seguridad la labor contratada.

49.    Informar oportunamente al empleador cualquier condición de salud que pueda poner en riesgo su estado de salud y/o perjudicar gravemente a la empresa, a raíz de la ejecución de la labor contratada.

50.    Ejecutar por sí mismo, y en forma exclusiva para la empresa aquellas labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la principal del cargo que desempeña, tales como el mantenimiento al día de las labores a su cargo, limpieza y correcta presentación de su equipo y del sitio de trabajo.

51.    No transportar en los vehículos de la Empresa a personas y/o objetos ajenos o extraños a la Empresa, sin previa autorización, ni prestar tales vehículos a empleados o personal no autorizados por la empresa, salvo los eventos de Fuerza Mayor.

52.    Informar inmediatamente sobre cualquier accidente, daño, que sufran las máquinas o vehículos de la empresa, por leves que ellos sean.

53.    Laborar horas extras cuando así lo indique la Empresa por razones de trabajo en los eventos permitidos por la legislación laboral colombiana.

54.    Evitar e impedir la pérdida y desperdicio de útiles de oficina, servicios públicos, energía, agua, teléfono, combustible, materia prima, insumos y otros materiales o elementos de trabajo.

55.    Registrar en área de Gestión Humana o el que haga sus veces, cambios que ocurran en su estado civil, nombre del cónyuge, hijos, edades, fallecimiento de hijos, esposa o padres y nacimiento de hijos, con el fin de que la Empresa pueda actualizar sus registros para los efectos en que tales hechos inciden.

56.    Usar las máquinas, herramientas, útiles y elementos sólo en beneficio de la Empresa, conforme a las instrucciones previas emitidas por el empleador.

57.    Si se asigna un   carné de identificación que exija la Empresa, presentarlo en todas las ocasiones en que le sea pedido por razones de control y para entrar a alguna de las dependencias o para salir de ellas.

58.    Devolver a la fecha de su retiro el carné suministrado por la Empresa.

59.    Evitar que personas ajenas a la compañía utilicen los servicios y beneficios destinados para los empleados de la empresa, salvo previa autorización del empleador.

60.    Concurrir al trabajo en buenas condiciones de aseo e higiene y excelencia en el aspecto personal, respetando la política de Presentación Personal e Imagen Corporativa establecida por la empresa.

61.    Informar diariamente al superior sobre el resultado de las diligencias encomendadas.

62.    Abstenerse de usar el uniforme fuera del lugar de trabajo y en actividades personales; su uso es exclusivamente en el horario laboral.

63.    Respetar las normas de circulación y tránsito en el evento que para sus labores se le asigne un automotor o su labor sea desarrollada a través de un automotor.

64.    Diligenciar los documentos y formularios en forma clara, veraz y oportuna, y en general diligenciar todos los documentos requeridos por la empresa.

65.    Durante la jornada de trabajo se deberá portar la debida dotación y/o uniformes suministrados por la empresa, respetando la política de Presentación Personal e Imagen Corporativa establecida por la empresa y el instructivo de uso del uniforme entregado.

66.    Prestar toda la colaboración necesaria para el trabajo en equipo.

67.    Mantener buenas relaciones y respetar a todo el personal, cualquiera sea su forma de vinculación en la Empresa.

68.    Verificar que todos los aparatos, herramientas y luces al terminar la jornada laboral se encuentren apagados. Igualmente, las puertas y ventanas de las oficinas deben quedar cerradas y las luces apagadas.

69.    Registrar su ingreso y salida en el sistema que implemente el empleador, el cual será implementado como mecanismo de control de horario de los empleados y, con base en él se podrán aplicar las sanciones por incumplimiento a horarios de trabajo.

70.    Comunicarles a sus superiores las ideas o iniciativas que tiendan a mejorar la eficiencia en el trabajo y que pueda beneficiar a la empresa.

71.    No portar elementos que impidan el buen desempeño de la labor como celular o equipos electrónicos de comunicación o música en el lugar y horario de trabajo, sin la debida autorización.

72.    Dar cumplimiento al contrato de trabajo de manera cuidadosa y diligente en el lugar, tiempo y demás condiciones acordadas y asistir con toda puntualidad al trabajo según el horario señalado por la empresa. Además, aceptar los cambios de la labor contractual cuando por razones especiales la empresa lo considere necesario, siempre y cuando no se afecte el honor, la dignidad y los derechos fundamentales consagrados en la Constitución Política Nacional, los derechos mínimos del empleado en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a estas materias obliguen al país.

73.    Someterse al régimen de disciplina y orden establecidos o que estableciere la Empresa en todas las actividades.

74.    En las relaciones con sus superiores, el Empleado deberá observar estrictamente el conducto regular establecido.

75.    Cumplir con el deber de denunciar los delitos comunes y violaciones al Contrato, de las leyes o de los reglamentos de la empresa.

76.    Concurrir puntualmente al lugar que se le ha asignado para prestar servicios el día y horas determinados de acuerdo con los turnos establecidos y ser rigurosamente estricto en el cumplimiento de turnos y horarios de trabajo.

77.    Cumplir con el horario de trabajo establecido en la empresa para el desarrollo de sus labores.

78.    Las demás obligaciones que resulten de la naturaleza y vicisitudes del contrato, de las disposiciones legales, de los reglamentos, instrucciones, procedimientos y normas internas de la Empresa.

ARTÍCULO 44: OBLIGACIONES DE LAS TIENDAS O PUNTOS DE VENTA COMERCIALES: Además de las obligaciones descritas en el artículo anterior, serán obligaciones para los empleados de las áreas comerciales de la Empresa:

1.   Toda la información relacionada con clientes, datos, precios, proveedores, inventarios, presupuestos, estrategias comerciales, eventos y demás que tengan directa relación con la operación y misión de la empresa son altamente confidenciales; por lo tanto, se debe guardar absoluta reserva.

2.   Concurrir al servicio en buenas condiciones de aseo y presentación personal. Con la dotación entregada en sus condiciones indicadas. Cabello, uñas, rostro y en general limpio y con el debido cuidado, ropa limpia, accesorios discretos de colores acordes al uniforme institucional.

3.   Portar elementos que faciliten el buen desempeño de la labor con fines laborales como celular o equipos electrónicos de comunicación o música en el lugar y horario de trabajo. En especial las tiendas o puntos de ventas.

4.   Cumplir con las metas y presupuestos de ventas que periódicamente el empleador le señale. De no cumplirlo en 3 meses continuos o discontinuos será causal para iniciar proceso disciplinario.

5.   Por protocolo e imagen institucional el saludo, despedida, relaciones en general entre compañeros, subalternos, jefes debe ser cortes, amable, respetuoso y amigable, evitando   contacto físico y expresiones y demostraciones de exceso afecto.

6.   Cumplir estrictamente las normas e indicaciones que realice la empresa en materia de publicidad y precios de los productos y servicios que presta la empresa.

7.   Concurrir puntualmente al lugar que se le ha asignado para prestar servicios el día y horas determinados de acuerdo a las mayas o programación de horarios del grupo de trabajo.

8.   Cumplir con la custodia y cuidado de los productos, mercancía, almacén, caja, dinero, recibos, facturas y todo el funcionamiento de la tienda, respondiendo en general por los inventarios que en ella existan.

ARTÍCULO 45. Se prohíbe a la empresa:

1.   Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los empleados sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a.   Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151 (modificado por el artículo 19 de la Ley 1429 de 2010), 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b.   Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

c.   En cuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

2.   Obligar en cualquier forma a los empleados a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.

3.   Exigir o aceptar dinero del empleado como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4.   Limitar o presionar en cualquier forma a los empleados en el ejercicio de su derecho de asociación.

5.   Imponer a los empleados obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6.   Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7.   Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8.   Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los empleados que se separen o sean separados del servicio.

9.   Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los empleados los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los empleados, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10.Despedir sin justa causa comprobada a los empleados que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11.Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los empleados o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).

12.Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en razón de la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.

13.Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas. La negativa de la empleada a llevar a cabo estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto, es obligación de los empleadores garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado.

14.Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias.

15.Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico.

16.Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo.

17.Despedir o presionar la renuncia de las personas empleada por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental.

ARTICULO 46. Se prohíbe a los empleados:

1.   Usar o tomar bienes y/o productos del establecimiento para provecho propio o en provechos de terceros.

2.   Permitir que terceras personas, ajenas al empleador ingresen a las instalaciones de la empresa y/o almacenes, en horas no aprobadas, sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes.

3.   Sustraer de la fábrica, taller, plantas de producción, tiendas o establecimiento los útiles de trabajo, bienes, objetos, materias primas insumos o

4.    

5.   productos elaborados sin permiso de la empresa.

6.   Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, alicoramiento o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes, que indirecta o directamente produzcan o induzcan a estados que de cualquier manera constituyan alteración del ánimo o la conciencia, presentarse a las instalaciones de la compañía bajo los efectos de las mismas, así como recomendar, patrocinar o promover, por sí o por interpuesta persona, entre sus compañeros de trabajo o demás personal del establecimiento, tales conductas.

7.   Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las personas que de acuerdo a la legislación pertinente estén autorizados a portarlas.

8.   Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

9.   Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

10.Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

11.Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

12.    Usar los útiles, herramientas o artefactos suministrados por el empleador en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).

13.    Fumar y/o Ingerir dentro de las instalaciones de la empresa, bebidas alcohólicas o embriagantes o sustancias narcóticas o tóxicas de cualquier clase, o elementos sólidos o líquidos que indirecta o directamente produzcan o induzcan a estados que de cualquier manera constituyan alteración del ánimo o la conciencia, presentarse a las instalaciones de la compañía bajo los efectos de las mismas, así como recomendar, patrocinar o promover, por sí o por interpuesta persona, entre sus compañeros de trabajo o demás personal del establecimiento, tales conductas.

14.    Ocultar información o desviarla de la verdad y realidad de los hechos.

15.    No elaborar las facturas y/o recibos de caja de acuerdo con los procedimientos establecidos por el empleador y no entregar los documentos autorizados al cliente.

16.    Utilizar las Notas Crédito, Vales, Facturas en beneficio propio.

17.    Utilizar los descuentos sobre productos o servicios que le autorice el empleador, para destinos diferentes del previsto, tales como cuadres de inventarios, reventa de productos o canje de producto con contratistas, proveedores o terceras personas diferentes a el empleador.

18.    Participar o efectuar directa o indirectamente la venta o adquisición de bienes, materiales o equipos de propiedad de la empresa o para uso exclusivo de la operación sin autorización previa y escrita del empleador.

19.    Participe en la celebración de contratos en los que sea parte la empresa, ya sea como contratista directo o por intermedio de terceros, o reciba cualquier clase de lucro por intermedio suyo o de terceros proveniente de los mismos.

20.    Participar o facilitar la preparación o ejecución de fraudes a través de los elementos de trabajo suministrados por el empleador.

21.    Realizar con los contratistas acuerdos diferentes a los autorizados por el empleador, especialmente en aquellos en los que comprometa su responsabilidad.

22.    Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales que pueda afectar en forma nociva la reputación del empleador.

23.    Recibir beneficios en dinero o en especie provenientes de cualquier persona, con el fin de apartar mercancía en beneficio propio o de terceros.

24.    Elaborar o permitir la elaboración de notas créditos ficticios.

25.    Emplear los servicios informáticos de la empresa para temas diferentes para el cual fue contratado, como el uso del Chat, correos electrónicos, juegos, cadenas, páginas Web y demás herramientas informativas, distintas a las necesarias para el buen desempeño laboral.

26.    Ocultar información de su estado de salud, en el procedimiento de selección y/o durante la vigencia de la relación laboral, la cual pueda perjudicar gravemente a la empresa y/o poner en riesgo el estado de salud del empleado y/o sus compañeros de trabajo.

27.    Realizar directa e indirectamente ventas de productos, físicos o por catálogo, de belleza, perfumería accesorios entre otros dentro de las instalaciones de la empresa o realizar actividades distintas a aquellas para las cuales fue contratado.

28.    Incumplir con la obligación de respeto y buen trato, hacia sus superiores, compañeros de trabajo y tercero.

29.    Faltar a la verdad para cualquier efecto durante su relación laboral, en los asuntos tales como: el estado civil en general, en cuanto al subsidio familiar, de transporte u otros beneficios, presentar comprobantes o documentos falsos, enmendados o adulterados o no ceñidos a la estricta verdad, previa comprobación de la empresa.

30.    No acatar las órdenes impartidas por el empleador para el desempeño de sus labores.

31.    Ponerse de acuerdo con otros empleados para desacatar las órdenes impartidas por el empleador.

32.    Modificar o alterar las órdenes impartidas sin previa autorización de quien las impartió, salvo circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito plenamente demostrado.

33.    Proporcionar información al superior en asuntos relacionados con el trabajo, contraria a la verdad.

34.    Extenderse sin justificación en el uso del servicio telefónico, internet y correo que asigna la empresa como herramienta de trabajo, para fines diferentes a los cuales fue contratado o sin autorización de la empresa.

35.    Comer, masticar chicle, beber en las horas de trabajo, especialmente en las plantas de producción y almacenar alimentos, salvo durante el tiempo asignado por la Empresa para el refrigerio o el almuerzo.

36.    Botar las basuras o sobrantes fuera de los sitios establecidos por La Empresa y mantener sucio y desordenado su puesto de trabajo.

37.    Entrar o sacar paquetes, bolsas u objetos semejantes de las instalaciones o lugares de la empresa, sin mostrar el contenido de ellos a quien lo requiera.

38.    No acatar las órdenes e instrucciones que sobre seguridad y vigilancia se den en la Empresa.

39.    Entrar o salir de las instalaciones por sitios diferentes a los asignados para tal fin.

40.    Mantener dentro de la empresa licores, sustancias tóxicas, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y cualquier sustancia o producto semejante.

41.    No usar en forma indicada la dotación, uniformes, e instrumentos de protección, según el caso indicado, o retirar de las instalaciones cualquier implemento de dotación.

42.    Descuidar la presentación personal en el lugar de trabajo, de acuerdo a las labores que se desempeñan y el cargo que se ocupa, de acuerdo a la moral y las buenas costumbres, respetando siempre la dignidad de acuerdo a los derechos fundamentales del empleado.

a.   El uso del uniforme y/o dotación entregada por la empresa en horarios diferentes al contratado, fuera de las instalaciones de la misma sin relación a las actividades propias de la empresa.

b.   Todo el personal que se le asigna uniforme y/o dotación durante el desempeño de sus labores debe utilizarlo en la forma indicada. El personal que no usa uniforme debe acudir al trabajo en buenas condiciones de aseo e higiene y excelencia en el aspecto personal, (administradoras, asesores comerciales y en especial todo el personal que esta frente al cliente. Y en las tiendas.).

43.    En caso de ser asignado el carnet, no usarlo ni exhibirlo para uso externo en actividades que no guarden relación con las propias de la empresa. 

44.    Alterar los archivos del sistema de la Empresa.

45.    Retirar de los archivos u oficinas documentos o elementos, o dar a conocer cualquier documento sin autorización expresa de la empresa para ello.

46.    Introducir, o instalar software o cualquier tipo de programa de computación en el equipo de computación que le haya asignado la empresa, sin la respectiva autorización de la empresa o introducir software que no tenga la respectiva licencia de propiedad intelectual de acuerdo a la normatividad vigente aplicable a la materia.

47.    Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de la Empresa o la de terceras personas o que amenacen o perjudiquen los productos, bienes, las máquinas, los elementos, establecimientos o lugar de trabajo.

48.    Causar daños por descuido o falta de cuidado o mal manejo hasta en el grado de culpa leve inclusive, a los útiles y/o productos, las herramientas y/o maquinarias suministradas por la Empresa para el desempeño de su trabajo.

49.    Abandonar el trabajo sin previo aviso del respectivo superior y sin autorización expresa de esta o ausentarse del puesto de trabajo por razones diferentes a las de su trabajo, o dar por terminada la labor antes de la señal fijada para ello por la Empresa, salvo en los eventos de fuerza mayor o caso fortuito.

50.    Discutir asuntos religiosos o políticos dentro de la Empresa o de cualquiera de sus dependencias, aun cuando sea en horas distintas a las de trabajo.

51.    Realizar reuniones en las tiendas y/o dependencias de la Empresa cualquiera que sea su objeto, sin permiso de los superiores.

52.    Jugar dinero en cualquier forma dentro de la empresa, sea o no en horas o días de trabajo.

53.    Aprovecharse de la propia autoridad para obtener dádivas o préstamos en dinero del subalterno.

54.    Aprovecharse de su cargo y de su vinculación con la empresa para obtener dádivas o prebendas de los clientes y/o proveedores de la empresa.

55.    Extralimitarse en las atribuciones conferidas u obrar con parcialidad al imponer sanciones, disponer recompensas por simpatías a subalternos; desatender reclamos justificados o demorar, sin causa justificada, las decisiones relacionadas con el servicio y ejercer presión sobre los subordinados para que no reclamen cuando les asista el derecho, o para que oculten faltas contra el servicio o la empresa.

56.    No rendir cuentas oportunamente, sin causas justificadas de los dineros, mercancía bienes u objetos recibidos y que por razones de su cargo deba manejar y/o custodiar siempre y cuando sea para el servicio o con ocasión del mismo.

57.    No registrar en los libros o documentos los hechos o novedades pertinentes al servicio o hacerlo en forma errónea.

58.    Cometer actos que tiendan a disociar o afectar la armonía y compañerismo que debe existir entre el personal al servicio de la Empresa y originar o promover riñas, discordias o discusiones con otros empleados o tomar parte de tales actos.

59.    Pegar letreros fotos o afiches directamente en las paredes de cualquier área de la empresa.

60.    Manejar u operar vehículos, equipos o maquinas que no se les haya asignado o para lo cual no tienen debida autorización.

61.    Dormir durante las horas de trabajo.

62.    Ocuparse en trabajos distintos a los de su cargo dentro de la Empresa sin autorización expresa para ello.

63.    Aprovecharse en beneficio propio o hacer que otras personas se beneficien de los estudios, informaciones, manejo, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuadas por el empleado o con su intervención, durante la vigencia del contrato de trabajo relacionado con las labores o funciones que desempeñe.

64.    Negarse sin causa justificada a realizar trabajos extraordinarios o suplementarios solicitados por la empresa, en aquellos eventos de fuerza mayor, caso fortuito de acuerdo a lo señalado en la legislación laboral vigente.

65.    Retirarse del turno antes de presentarse el empleado que debe sucederlo en la labor.

66.    Suministrar a extraños sin autorización previa y expresa de la Empresa, diseños especificaciones, formulaciones y datos relacionadas con la empresa o de cualquier de los empleados y sus procedimientos.

67.    No guardar la reserva y discreción necesarias para evitar que trascienda a otras personas asuntos de carácter privado que por razón de las funciones del empleado lleguen a su conocimiento.

68.    Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para disminuir, sin causa justificada, el trabajo propio o el de los empleados o de las maquinas o equipos impidiendo que se produzca en la cantidad, calidad y tiempo que determine la empresa, salvo en aquellos casos en que la legislación laboral vigente se permita interrumpir labores.

69.    Ejecutar negligente o defectuosamente el trabajo, o confiar a otro empleado sin la autorización correspondiente, la ejecución del trabajo propio, o vehículo, instrumentos, elementos y materiales de la Empresa.

70.    Jugar de manos o hacer chanzas a sus compañeros de trabajo, dentro de las instalaciones y en horarios de trabajo.

71.    Distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares, o portar afiches o cartelones no ordenados o autorizados por la Empresa dentro de las instalaciones.

72.    Firmar papeles, circulares o panfletos en cualquiera de las carteleras, cuando ataquen la dignidad de las personas, las entidades o la empresa o cuando no tenga firma responsable.

73.    Irrespetar o dar mal trato al personal de aseo o cafetería u otros servicios, sean estos o no empleados de la Empresa.

74.    Retener injustificadamente o sin autorización expresa de la empresa dineros, bienes y objetos pertenecientes a terceros o a la empresa misma.

75.    Ejecutar cualquier tipo de acto jurídico que implique actos de disposición de intereses con productos que no están autorizados para ser objeto de cualquier negocio jurídico O ejercer actos de disposición de intereses a propósito de productos que produzca o pertenezcan a la empresa en beneficio propio o de terceros.

76.    Realizar celebraciones de todo tipo dentro de la jornada laboral, sin previa autorización del empleador.

77.    Celebrar o intentar celebrar negocios de cualquier índole, por sí o por interpuesta persona, con funcionarios, contratistas o proveedores al servicio del empleador.

78.    Mantener, promover, patrocinar, cohonestar o permitir relaciones suyas y/o de los demás funcionarios del empleador con funcionarios de la empresa, que sean distintas de las estrictamente profesionales que se desarrollan normalmente dentro de las actividades de la empresa.

79.    Incumplir el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo.

80.    El ingreso de memorias USB, cámaras digitales, elementos electrónicos de datos o cualquier otro similar sin la previa información y justificación de su uso para la autorización por escrito del jefe inmediato.

ARTÍCULO 47: PROHIBICIONES DE LAS ÁREAS COMERCIALES: Además de las prohibiciones descritas en el artículo anterior, serán prohibiciones para los empleados de las áreas comerciales de la Empresa:

1.   Usar o tomar bienes y/o productos del establecimiento para provecho propio o en provechos de terceros.

2.   La falta de observación de los procedimientos de control, tales como cumplir con los horarios según las mallas de programación de turnos, no registrar ventas y demás situaciones establecidas en los procedimientos.

3.   Realizar directa e indirectamente ventas de productos, físicos o por catálogo, de belleza, perfumería accesorios entre otros dentro de las instalaciones de la tienda   o áreas comerciales realizar actividades distintas a aquellas para las cuales fue contratado.

4.   Amenazar o agredir en cualquier forma a los clientes,  superiores o compañeros de trabajo o llamados con apodos, palabras ofensivas.

5.   Cambiar sin autorización del jefe inmediato, las políticas de venta, tablas de comisiones, estrategias comerciales, exhibición o vitrina, acciones o estrategias de mercadeo que afecten los intereses de la compañía.

6.   Los empleados no pueden comprar ni consumir alimentos dentro de las instalaciones de la tienda o áreas comerciales en horario laboral o que no esté autorizado.

7.   Utilizar los descuentos sobre productos o servicios que le autorice el empleador, para destinos diferentes del previsto, tales como cuadres de inventarios, reventa de productos o canje de producto con contratistas, proveedores o terceras personas diferentes a el empleador.

8.   Recibir beneficios en dinero o en especie provenientes de cualquier persona, con el fin de apartar mercancía en beneficio propio o de terceros.

9.   Dirigirse ante los clientes en forma descortés, faltas de respeto, grosera, desatenta, alzando la voz o con despotismo, en el desarrollo de las funciones encargadas dentro del giro normal de actividades que se desarrollan dentro del objeto contractual, que vincule al empleado con la empresa.

10.    Descuidar la presentación personal en el lugar de trabajo, de acuerdo a las labores que se desempeñan y el cargo que se ocupa, de acuerdo a la moral y las buenas costumbres, respetando siempre la dignidad de acuerdo a los derechos fundamentales del empleado.

CAPITULO XIII 

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS

ARTICULO 48. La empresa no puede imponer a sus empleados sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T.).

ARTICULO 49. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así:

a)    RETARDO

Por política de la empresa, todo el personal marca reloj o registra en planilla hora de ingreso y salida,

Todo cargo tiene asignado un horario laboral; si el cargo es de cumplimento de jornada máxima legal vigente de 44 horas semanales, la labor que exceda a esta asignación es remunera como horas extras,

El personal de manejo y confianza esta excepto de esta norma de máxima legal vigente (44 horas), 

Todo el personal tiene asignado un horario de trabajo y cualquier modificación debe ser solicitada y aprobado formalmente por su jefe inmediato y gestión humana.  

Si se evidencia retardo (según procedimiento) en la hora de entrada sin excusa suficiente, por una única vez o sumando los retardos en la quincena y causando perjuicio de consideración a la empresa, implica:

·         Por primera vez llamado de atención verbal por el jefe inmediato;

·         Por la segunda vez, llamado de atención por escrito.

·         Por tercera vez suspensión al trabajo de un dia (1), con los descuentos respectivos

·         Por cuarta vez suspensión en el trabajo desde 2 días hasta por (8) días. Con los descuentos respectivos.

b)    FALTA AL TRABAJO  

Si un empleado falta al trabajo, durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio   de   consideración a la empresa implica:

·         Por primera vez llamado de atención por escrito;

·         Por segunda vez suspensión al trabajo de un dia (1), con los descuentos respectivos

·         Por tercera vez suspensión de (2) días hasta por ocho (8) días, con los descuentos respectivos.

·         Por cuarta vez Y SE CONSIDERA FALTA GRAVE se procede a revisar la terminación definitiva del contrato de trabajo.

c)     LA VIOLACION LEVE DE LAS OBLIGACIONES CONTRACTUALES

·         Por primera vez llamado de atención por escrito;

·         Por segunda vez suspensión al trabajo de un dia (1) con los descuentos respectivos

·         Por tercera vez desde 2 hasta hasta por ocho (8) días, con los descuentos respectivos.

·         Por cuarta vez Y SE CONSIDERA FALTA GRAVE y se procede a revisar la terminación definitiva del contrato de trabajo.

d)    INCURRIR EN LAS PROHIBICIONES A LOS EMPLEADOS

·         Por primera vez llamado de atención por escrito;

·         Por segunda vez suspensión al trabajo de un dia (1) con los descuentos respectivos.

·         Por tercera vez de 2 días, hasta por ocho (8) días, con los descuentos respectivos.

·         Por cuarta   vez Y SE CONSIDERA FALTA GRAVE y se procede a revisar la terminación definitiva del contrato de trabajo.

e)    LA FALTA POR NO CUMPLIR LOS REGLAMENTOS, PROCEDIMIENTOS, MANUALES INSTRUCTIVOS Y ORDENES DE LA EMPRESA

·         Por primera vez llamado de atención por escrito.

·         Por segunda vez suspensión al trabajo de un dia (1) con los descuentos respectivos.

·         Por tercera vez, suspensión de 2 días hasta por ocho (8) días, con los descuentos respectivos.

·         Por cuarta vez Y SE CONSIDERA FALTA GRAVE se procede a revisar la terminación definitiva del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 50. Constituyen faltas graves y, en consecuencia, justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo:

a.   La falta al trabajo durante toda la jornada, sin excusa suficiente, por CUARTA vez.

b.   Violación por parte del empleado de las obligaciones contractuales o reglamentarias, la cual se considerará falta grave en todos los casos, aún por la primera vez; sin embargo, para el reglamento de la empresa se considera la falta grave en la por CUARTA vez.

c.   Incurrir en las prohibiciones contenidas dentro del presente reglamento, lo cual se considerará falta grave en todos los casos, aún por la primera vez; sin embargo, para el reglamento de la empresa se considera la falta grave en la por CUARTA vez.

d.   El no cumplimiento de los reglamentos, procedimientos, manuales e instructivos internos reglamentarios de la empresa por CUARTA vez.

Escala de Faltas y Sanciones al Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo Decreto 1072 de 2015

Falta: Uso inadecuado de la dotación o de los Elementos de Protección Individual o del uniforme.

Primera vez: Llamado de atención.

Segunda vez: Suspensión por dos (2) días.

Tercera vez: Suspensión por seis (6) días.

Cuarta vez: Terminación del contrato de trabajo con Justa Causa.

Falta: Perder, modificar, destruir, vender o prestar la dotación, uniforme o elementos de protección.

Prime vez: Suspensión de dos (2) días.

Segunda vez: Suspensión de hasta cinco (5) días.

Tercera vez: Terminación del contrato con Justa causa.

Falta: Abiertamente ignora, hace caso omiso o no respeta el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, consagrado en el decreto 1072 de 2015.

Primera vez: Llamado de atención.

Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.

Tercera vez. Suspensión hasta por ocho (8) días.

Cuarta vez. Terminación del contrato con justa causa.

Falta: Alterar documentos indagatorios o testimonios relacionados con una investigación por incidente, accidente de trabajo o enfermedad laboral.

Prime vez: Suspensión hasta de ocho (8) días.

Segunda vez: Terminación del contrato con Justa causa.

Falta: Incumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo y poner en riesgo la salud o vida de él, de los empleados o de los clientes.

Prime vez: Suspensión hasta de ocho (8) días.

Segunda vez: Terminación del contrato con Justa causa.

Falta: No asistir a las inducciones o capacitaciones relacionadas con la Seguridad y Salud en el trabajo o impedir su asistencia.

Primera vez: Llamado de atención.

Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.

Tercera vez. Suspensión hasta por ocho (8) días.

Cuarta vez. Terminación del contrato con justa causa.

Falta: Ocultar información veraz sobre su estado de salud.

Primera vez: Llamado de atención.

Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.

Tercera vez. Suspensión hasta por ocho (8) días.

Cuarta vez. Terminación del contrato con justa causa.

Falta: No acatar las recomendaciones médicas.

Primera vez: Llamado de atención.

Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.

Tercera vez. Suspensión hasta por ocho (8) días.

Cuarta vez. Terminación del contrato con justa causa.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 51. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al empleado inculpado directamente y si éste es sindicalizado podrá estar asistido por dos (2) representantes de la organización sindical a que pertenezca.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa (artículo 115, C.S.T.).

ARTÍCULO 52. TRÁMITE PARA IMPONER SANCIONES:

La empresa cumplirá con lo establecido en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

“Artículo 115. Procedimiento para aplicar sanciones. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:

Comunicación formal de la apertura del proceso al empleado o empleada.

La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.

El traslado al empleado o empleada de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.

La indicación de un término durante el cual el empleado o empleada pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones. que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el empleado.

El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente las causas o motivos de la decisión.

De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.

La posibilidad del empleado de impugnar la decisión.

Parágrafo 1°. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.

Parágrafo 2°. Si el empleado o empleada se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean empleados de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del empleado sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.

Parágrafo 3°. El empleado con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

Parágrafo 4°. El empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley.

Parágrafo 5°. Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el empleado cuente con estas herramientas a disposición.

CAPITULO XIV

ASPECTOS LABORALES DEL TELETRABAJO

ARTÍCULO 53. Objeto y Ámbito de aplicación. El objeto del presente capitulo es el de establecer las condiciones laborales especiales del teletrabajo que regirán las relaciones entre empleadores y tele trabajadores en relación de dependencia. Lo anterior, de conformidad con lo estipulado en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012.

ARTÍCULO 54. Teletrabajo y teletrabajador. El teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación –TIC– para el contacto entre el empleado y empleador sin requerirse la presencia física del empleado en un sitio específico de trabajo.

El teletrabajador es la persona que el marco de la relación laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

ARTÍCULO 55. Uso adecuado de equipos y programas informáticos. El presente capítulo regula lo relacionado con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de contratación laboral.

ARTICULO 56. Obligaciones del teletrabajador. Sin perjuicio de que el teletrabajador deba cumplir las demás obligaciones y deberes estipulados en el presente reglamento de trabajo, en particular, quien se desempeñe como teletrabajador en la empresa debe cumplir con las siguientes:

1.   No comunicar  a terceros, salvo autorización  expresa y escrita del empleador o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

2.   Cumplir con las normas y políticas que le haya indicado su empleador sobre el uso de recursos informáticos para desarrollar la labor contratada como teletrabajador.

3.   Velar por la seguridad de los equipos que utilice para desarrollar el teletrabajo, así como velar por la seguridad de la información contenida en los mismos.

4.   Responder por el buen uso de los recursos informáticos (hardware, software, documentación, suministros, etc.) que le sean asignados de acuerdo a las labores establecidas por la compañía.

5.   Reportar al empleador tan pronto tenga conocimiento, sobre los eventos inusuales que surjan con la información y los recursos físicos asignados al empleado en virtud del teletrabajo, con el fin de evitarle daños a la empresa.

6.   Emplear los servicios y equipos informáticos asignados al empleado en virtud del teletrabajo para temas que correspondan exclusivamente al desarrollo de la labor contratada.

7.   No compartir usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que se le hayan entregado con ocasión del teletrabajo contratado.

8.   No obstaculizar el control, monitoreo y/o auditoría de la información que repose en cualquier tipo de herramientas que el empleador le haya suministrado para desarrollar sus funciones, ya sea en medio físico o electrónico, control que no requiere autorización previa del teletrabajador, pero que en todo caso deberá ser autorizada previamente y por escrito por el empleador, y realizado por el funcionario que para tal efecto señale la empresa.

9.   Conservar, mantener y restituir en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que el empleador lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.

10.    Acatar las órdenes del empleador frente a la revocación total o parcial de las condiciones de acceso a los recursos informáticos que tenga con ocasión de sus funciones laborales.

11.    Permitir que el personal autorizado previamente por la empresa pueda ingresar al lugar donde el teletrabajador prestará su servicio, con el fin de darle cumplimento a las normas legales vigentes en materia laboral, salud ocupacional y seguridad informática.

12.    Observar las normas y prescripciones sobre salud ocupacional y seguridad industrial del empleador, de acuerdo con las funciones que desempeñe.

13.    No usar los equipos, elementos, programas o servicios informáticos que el empleador le proporcione en desarrollo del teletrabajo, en actividades diferentes a las encargadas por el empleador.

14.    Presentar en forma oportuna los informes que de cualquier tipo le solicite el empleador o sus representantes en las fechas y condiciones requeridas.

15.    Informar oportunamente al empleador las novedades que se presenten en relación con las licencias o programas que le hayan sido instalados en los equipos suministrados para desarrollar la labor contratada.

16.    Acudir a las reuniones de carácter extraordinario a las que sea convocado por el empleador.

17.    Mantener bajo absoluta confidencialidad la información que conozca del empleador por causa o con ocasión del desarrollo de sus funciones laborales.

18.    No consentir ni permitir sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, que terceras personas tengan acceso a los equipos de propiedad de la empresa, ni a la información que reposa dentro de los mismos.

19.    Mantener actualizados y con información verídica los sistemas de almacenamiento de información y/o bases de datos utilizados por el empleador con el fin de tener control de los datos que maneja la empresa.

20.    No superar la jornada máxima legal o la pactada entre las partes, sin autorización previa y escrita del empleador, cuando la modalidad de teletrabajo así lo requiera.

21.    Guardar de manera segura y de conformidad con las políticas informáticas de la empresa, la información que utilice para el desarrollo de sus labores.

22.    Abstenerse de darle un uso inadecuado a cualquier tipo de información a la que tenga acceso y que pueda ser considerada como propiedad intelectual.

23.    Cumplir con las normas de propiedad intelectual, respecto a la información a la que tenga acceso en virtud de su calidad de teletrabajador.

24.    Asistir de manera oportuna a las capacitaciones que previamente programe el empleador con el fin de mantenerse actualizado sobre las restricciones del uso de equipos y programas informáticos, legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general sobre las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.

25.    Acatar, atender y respetar todas las condiciones especiales adicionales que el empleador le indique para que opere el teletrabajo al interior de la empresa.

ARTÍCULO 57. Prohibiciones del teletrabajador. Sin perjuicio de que el teletrabajador deba cumplir las demás normas estipuladas en el presente reglamento de trabajo, en particular, a quien se desempeñe como teletrabajador le queda prohibido:

1.   Usar los programas, equipos o herramientas informáticas suministradas por la empresa en actividades distintas a la labor contratada.

2.   Divulgar a terceros sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, información del hardware, software, configuraciones, bases de datos, usuarios, contraseñas y demás información involucrada con la prestación del servicio.

3.   Permitir a terceros, salvo autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, el acceso a los equipos que le hayan sido suministrados con ocasión a su trabajo.

4.   Modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya sido suministrado por la empresa, sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes.

5.   Revelar datos, informes, documentos o notas de carácter reservado de la empresa, sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes.

6.   Modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya suministrado la empresa, sin el cumplimiento de los procedimientos y estándares que le señale el empleador, en aquellos casos en que el teletrabajador haya sido autorizado para ello.

7.   Borrar de las bases de datos cualquier tipo de archivo, sin previa autorización escrita del empleador.

8.   Abstenerse de acatar, atender y respetar todas las condiciones especiales adicionales que el empleador le indique para que opere el teletrabajo al interior de la empresa.

ARTÍCULO 58. Auxilio de transporte, horas extras, dominicales y festivos para los teletrabajadores.

Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.

Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado con autorización previa de EL EMPLEADOR, EL EMPLEADO tendrá derecho al pago de horas extras, dominicales y festivos, en los términos previstos por la legislación vigente y la jurisprudencia aplicable. Lo anterior, respecto del teletrabajador que no haya sido catalogado como de dirección, confianza y manejo y que el tiempo laborado haya sido demostrado y autorizado previamente por EL EMPLEADOR por escrito.

CAPITULO XV

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 59. Los reclamos de los empleados se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de, Gerente General, Administracion Financiera y  / Gestión Humana

ARTICULO 60. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el empleado o empleados pueden asesorarse del sindicato respectivo, si este funcionara en la empresa.

PARÁGRAFO: En caso de existir alguna suma reconocida por parte del empleador al empleado por fuera de las legalmente obligatorias, la misma será reconocida por el empleador de manera unilateral y por mera liberalidad, la cual no será constitutiva de factor salarial ni prestacional. Así mismo, las sumas que se le reconozcan al empleado por fuera de las legalmente obligatorias, el empleador podrá dejarlas de reconocer de manera unilateral, sin que ello implique desmejoras para el empleado.

CAPITULO XVI

ACOSO LABORAL: MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

LEY 1010 DE 2006, RESOLUCIÓN 652 DE 2012 Y RESOLUCIÓN 1356 DE 2012

ARTÍCULO 61. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 62. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1.   Implementar campañas para prevenir las conductas contenidas en la normatividad vigente en materia de acoso laboral, a través de boletines informativos o circulares, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2.   Diseñar actividades que faciliten la libertad de los empleados, para denunciar las conductas que puedan ser constitutivas de acoso laboral, así como para que formulen recomendaciones constructivas para evitar la configuración del acoso laboral y otros hostigamientos, previstos en la normatividad vigente.

3.   Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4.   Atender las combinaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 o la normatividad vigente que regule la materia, y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

5.   Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 63. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas en la normatividad vigente para este procedimiento:

1.   La empresa cuenta con un Comité Convivencia Laboral, (o Comité del buen trato) integrado en forma bipartita, por representantes de los empleados que serán elegidos por los mismos empleados y representantes del empleador que serán elegidos por el empleador. y el número de sus representantes se determinará de conformidad con la normatividad vigente.

PARÁGRAFO PRIMERO: Tanto el empleador como los empleados elegirán un número de suplentes equivalente a sus representantes del Comité, para atender ausencias temporales o absolutas de éstos.

2.   El período del Comité de Convivencia Laboral será el que determine la normatividad vigente al momento de su constitución, periodo que se contará desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación de sus miembros principales. En caso de ausencia temporal o absoluta de éstos, entrará a cubrir su vacante un suplente, quien permanecerá en el Comité el tiempo que fuese necesario para cubrir la ausencia temporal o en su defecto, el tiempo que reste de vigencia del Comité de Convivencia Laboral, cuando se tratase de una ausencia definitiva.

3.   El Comité de Convivencia Laboral, se reunirá en la periodicidad que determine la normatividad vigente, sesionando con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

4.   El Comité de Convivencia Laboral, o comité de buen trato realizará las siguientes actividades:

a.   Diseña, implementa, controla y ejecuta acciones actividades procesos, procedimientos de bienestar, convivencia comunicación relaciones interpersonales con el fin de estimular el desarrollo del empelado.

b.   Evaluar cuando lo considere procedente la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo.

c.   Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención existentes en la empresa.

d.   Estudiar en forma confidencial cuando lo considere procedente, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

e.   Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

f.    Elegir a su presidente y secretario(a) entre sus miembros, quienes deberán atender las obligaciones a su cargo, de conformidad con lo dispuesto en la normatividad vigente.  

e.   Escuchar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

f.    Adelantar reuniones con los empleados involucrados en las quejas con el fin de crear un espacio de diálogo en ellos, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

g.   Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

h.   Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

i.    En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes o no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá informar a la alta dirección de la empresa y cerrará el caso.

j.    Presentar a la alta dirección de la empresa, las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral, y los informes requeridos por los organismos de control, los cuales deberán ser presentados dentro de la periodicidad que establezca la normatividad vigente.

k.   Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité, a las dependencias de gestión del recurso humano y seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

l.    Elaborar informes sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa dentro de la periodicidad que establezca la normatividad vigente.

m.  Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

n.   De igual forma, los representantes del Comité realizarán todas las demás actividades que establezca la normatividad vigente.

5.   En todo caso, todo empleado cuenta con los mecanismos legales consagrados en las normas legales vigentes en materia de acoso laboral.

ARTÍCULO 64. De conformidad con la organización interna de la empresa, EL EMPLEADOR diseñará la conformación del Comité de Convivencia Laboral, de tal forma que se logre de manera efectiva el objetivo previsto en las normas vigentes que regulen la materia.

PARÁGRAFO: El presente capitulo remplaza las disposiciones en materia de acoso laboral en la empresa y las demás disposiciones que le sean contrarias.

Procedimiento cuando se presenta un caso de acoso laboral:

Reunir las pruebas, que demuestran la conducta de acoso, las quejas se pueden hacer de manera verbal, sin embargo, es mejor realizarlas por escrito para dejar una constancia. Se redacta un documento describiendo todos los sucesos y adjuntar las diferentes pruebas (correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, fotos y videos

Una vez se presentan las pruebas el comité tiene 20 días para iniciar una investigación, dar respuesta notificar a la persona acusada, y se cita a diligencia de aclaración con el fin de dar la versión de los hechos.

Luego de que el comité realiza un informe del caso con las pruebas presentadas por el demandante la empresa determina la sanción disciplinaria para el demandado si hubo a lugar.

Si la situación no se resuelve el empleado se puede comunicar con el Ministerio de Trabajo.

A partir de la radicación de la queja la empresa se no tomara las acciones de terminación del contrato de trabajo, brindando así garantías para surtir este procedimiento y reclamo.

Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo.

La empresa se compromete a cumplir lo establecido en la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008, Ley 2365 de 2024, o las normas que les adicionen, sustituyan o complementen.

CAPITULO XVII

PUBLICACIONES

ARTICULO 65. - Modifíquese el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

“Artículo 120. Publicación. Una vez cumplida la obligación del artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador debe publicar el reglamento de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones físicas.

Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento de trabajo en la página web de la empresa, si cuenta con una, o enviarlo a los empleados por cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación.”

CAPITULO XVIII

VIGENCIA

ARTICULO 66. El presente Reglamento entrará a regir a los quince (15) días después de haberse hecho su primera publicación, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010, que modificó el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPITULO XIX

DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 67. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

CAPITULO XX

CLAUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 68. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del empleado en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al empleado (Artículo 109, C.S.T.).

Domicilio Principal:       Carrera 25 # 23-50 barrio Samper Mendoza

Ciudad:                        Bogotá D.C.

Departamento:              Cundinamarca.

País:                              Colombia.

Fecha:                           19 de marzo de 2026